2026.11.06
2026年 企業賃金ガイドライン（2026.11.05確認済み全一覧）— 基準線の最高は山西7.0%
企業賃金ガイドライン（企业工资指导线）は、政府が示す賃金調整の「目安」です。最低賃金と違い、下回っても罰則はありませんが、毎年の賃上げ交渉・昇給判断の根拠として労使双方が参照します。2026年11月5日時点で省レベルの公式発表を確認できた15省分を一覧にしました。基準線の最高は山西の7.0%。日系企業の駐在員・人事の方が、本社への説明や現地の賃上げ判断にそのまま使える形で整理しています。
企業賃金ガイドラインは「賃金交渉の目安」— 最低賃金との違い
企業賃金ガイドラインは、各省の人力資源社会保障庁が毎年公表する賃金調整の参考指標です。一般に3本の線で構成されます。
- 基準線（基准线）：年間の賃金増加率の目安となる中心値。多くの省が「5%前後」に設定しています。
- 上限線（上线）：好調企業が賃上げできる上限の目安。経営成績が良い企業でも、原則この水準を超える賃上げは想定していません。
- 下限線（下线）：業績が悪化した企業でも、賃金水準を維持するための賃上げ下限の目安。利益がマイナスの場合は別途、労使協議によります。
最低賃金は法的な下限であり、下回れば違法ですが、ガイドラインは強制力のない「目安」です。ただし、賃金交渉（集体協商）の場では労使双方の協議基準として扱われ、実務上は無視できない数字になります。
前回整理した「中国31省・最低賃金一覧」とは別の制度です。最低賃金は「払わなければならない下限」、ガイドラインは「いくら上げるかの交渉目安」という位置づけです。
2026年 企業賃金ガイドライン 一覧（2026年11月5日確認分）
単位は%。前年からの賃金増加率の目安です。「設定なし」は、その線について数値目標を設けていないことを示します。
| 地域 | 基準線 | 上限線 | 下限線 |
|---|---|---|---|
| 山西山西省 | 7.0% | 9.6% | 4.8% |
| 安徽安徽省 | 6.5% | 9.0% | 3.0% |
| 湖南湖南省 | 6.0% | 8.0% | 2.0% |
| 湖北湖北省 | 6.0% | 8.0% | 3.0% |
| 陝西陕西省 | 6.0% | 設定なし | 設定なし |
| 河南河南省 | 5.6% | 設定なし | 設定なし |
| 寧夏宁夏回族自治区 | 5.5% | 設定なし | 2.5% |
| 甘粛甘肃省 | 5.5% | 設定なし | 2.0% |
| 河北河北省 | 5.0% | 設定なし | 設定なし |
| 内モンゴル内蒙古自治区 | 5.0% | 行業別 | 設定なし |
| 天津天津市 | 5.0% | 設定なし | 2.0% |
| 四川四川省 | 5.0% | 7.5% | 2.0% |
| 青海青海省 | 5.1% | 設定なし | 設定なし |
| 貴州贵州省 | 4.5% | 設定なし | 1.5% |
| 吉林吉林省 | 5.0% | 7.0% | 3.0%（意見募集稿） |
山西の基準線7.0%は2026年確認分で最も高い水準です。吉林の下限線「3.0%」は意見募集稿（パブリックコメント段階）の数値で、正式確定時に変わる可能性があります。
表の読み方 — 押さえるべき4点
- 3本の線の意味が違う：基準線は「標準的な賃上げ目安」、上限線は「好調企業の賃上げ上限」、下限線は「経営が厳しくても確保したい賃上げ下限」です。同一の数字ではなく、レンジとして読みます。
- 「設定なし」は多い：上限線・下限線を設けず、基準線だけを示す省が過半です。この場合、賃上げの幅は労使協議に委ねられていると考えるのが実務的です。
- 内モンゴルは「行業別」：上限線を業種別（行業別）に定める方針で、全省一律の数値は示していません。業種ごとの細則を個別に確認する必要があります。
- 公表時期は省ごとにバラバラ：年明けに続々と出る省もあれば、年度後半になる省もあります。本表は2026年11月5日時点で確認できた分です。
未公表・未確認の地域（2026年11月5日時点）
以下の地域は、2026年11月5日時点で省レベルの公式発表を確認できていません。
- 直轄市：北京。
- 華東：上海、江蘇、浙江、山東、福建、江西。
- 東北：遼寧（省全体）、黒龍江（省全体）。
- 華南・西南：広東、広西、海南、重慶、雲南、チベット。
- 西北：新疆。
遼寧・黒龍江は「省全体」の公表がない代わりに、地市（市レベル）単位でガイドラインが出ているケースがあります。本事業所が東北地方にある場合は、所在地の市の公告をご確認ください。
実務上の注意 — 賃金交渉の「目安」として使う
ガイドラインは強制ではなく「賃金交渉の目安」です。最低賃金のように下回れない罰則はないものの、労使協議（集団協商）の根拠になるため、年間の賃上げ方針を決める際の第一の参照値になります。
日系企業の中国拠点でよく使われる設計は、「基準線（例：5%前後）を目安に、業績連動で0〜上限線」くらいのレンジを総務・HR側で内訳化する方法です。人事考課や等級ごとに賃上げ率を振り分ける際の全体枠として、基準線・上限線・下限線をそのまま使うと、本社への説明もシンプルになります。
- 毎年の昇給予算の枠決め：基準線を中央値として、業績に応じたレンジ設計に使えます。
- 労働組合・従業員との協議：公的指標を根拠にできるため、交渉が感情的になりにくくなります。
- 本社への説明：「現地政府の公表値○%を基準に調整」と示せるため、日本側の承認が得やすくなります。
ガイドラインはあくまで参考指標です。個別の賃金判断は、労働契約・就業規則・企業の業績を踏まえて行ってください。
改定情報は「明友の中国ニュース配信サービス」で追うのが現実的
企業賃金ガイドラインも最低賃金と同様、省ごとに公表時期がバラバラのため、ニュースを一つひとつ追いかけないと見落としがちです。明友電脳系統（上海）では、中国の政策・労務・業界ニュースをAIで要約し、WeChat（微信）で日本語配信するサービスを提供しています。省ごとの告示や統計公表を、日本語でまとめて受け取りたい場合は中国ニュース配信をご覧ください。
出典：各省・自治区・直轄市の人力資源社会保障庁の公表資料をもとに、明友電脳系統（上海）が整理しました。確認日は2026年11月5日で、その後の公表・改定により内容が変わる場合があります。実際の適用は、所在地を管轄する人力資源社会保障局の最新告示でご確認ください。個別の労務判断については、専門家へのご相談をおすすめします。
